en
Folketinget vedtog den 11. maj 2023 en ny lov om ansættelsesbeviser, som skærper kravene til arbejdsgivere. Der lægges bl.a. op til at indføre en udvidet oplysningspligt i forbindelse med ansættelsen ligesom flere lønmodtagere omfattes af de nye regler. Vi opfordrer alle arbejdsgivere til at sikre, at deres ansættelsesprocedurer og nye ansættelseskontrakter overholder de skærpede krav fra 1. juli 2023, hvor loven træder i kraft.
Den nye lov om ansættelsesbeviser ændrer og skærper krav til arbejdsgiveren overfor medarbejderen herunder bl.a. i form af en udvidet oplysningspligt og skærpede krav for, hvornår der skal udarbejdes en ansættelseskontrakt.
Den nye lov træder i stedet for den tidligere ansættelsesbevislov, men viderefører dog en række af de allerede eksisterende regler.
Herunder følger nogle af de ændringer, som arbejdsgiver bør være opmærksom på i forbindelse med vedtagelse af den nye lov. Det er vores vurdering, at de nye regler har betydning for alle arbejdsgivere.
Arbejdsgivers oplysningspligt udvides
Arbejdsgivere skal fremover lave en ansættelseskontrakt, hvis lønmodtageren har en gennemsnitlig arbejdstid på minimum 3 timer ugentligt, hvor det nu er 8 timer ugentligt. Det samme er tilfældet, hvis der på forhånd ikke er fastsat et garanteret timeantal.
Dermed vil der fremover være flere, der omfattes af reglerne i loven.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af ansættelsesbevisloven, skal medarbejderen modtage alle væsentlige oplysninger om ansættelsen senest 7 kalenderdage efter medarbejderens tiltræden.
Arbejdsgiveren skal ved ændringer af de aftalte vilkår ved ansættelsen såsom løn, stilling, jobbeskrivelse osv., hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringer træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom eksempelvis i form af et tillæg til ansættelseskontrakten. Dermed skærpes kravene for, hvor hurtigt den skriftlige besked om ændringerne skal gives. Det følger af den nugældende ansættelsesbevislov, at oplysningerne skal gives skriftligt senest en måned efter ændringerne træder i kraft.
Herudover skal arbejdsgiver give flere oplysninger i ansættelseskontrakten, herunder bl.a.
- Medarbejderens ret til uddannelse
- Varighed af fravær med løn
- Særlige oplysninger hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt,
- Information om socialsikring
Nye mindstevilkår
Med loven indføres nogle mindstekrav til medarbejderens arbejdsvilkår, hvilket bl.a. inkluderer:
- Et forbud mod ansættelsesvilkår der hindrer medarbejderen i at tage bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde efter den tidsplan, som er fastlagt af arbejdsgiveren. Undtaget herfra er dog hvis bibeskæftigelsen er uforeneligt med det bestående ansættelsesforhold.
Dermed vil bestemmelser i ansættelseskontrakter, der indeholder absolutte forbud mod at tage bibeskæftigelse være i strid med den nye lov.
- Hvis arbejdsgivere anvender prøvetid i et ansættelsesforhold, kan denne ikke være længere end 6 måneder og i tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. For nuværende er der ikke en lignende bestemmelse udover i funktionærloven eller i visse kollektive overenskomster.
- Særlige regler når arbejdsgiver vil pålægge medarbejderen at arbejde, når medarbejderens arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt.
Ændringernes betydning - hvad bør du som arbejdsgiver gøre?
Inden loven træder i kraft den 1. juli 2023 bør alle arbejdsgivere forholde sig til de skærpede krav ved ansættelsen af nye medarbejdere og sikre, at virksomhedens ansættelseskontrakter for medarbejdere, der ansættes 1. juli 2023 eller senere, overholder de nye krav.
De skærpede krav i henhold til oplysningspligten gælder nemlig kun for medarbejdere, der er ansat 1. juli 2023 og derefter. Det er derfor som udgangspunkt ikke nødvendigt at ændre i eller lave tillæg til eksisterende ansættelseskontrakter, hvis de ikke opfylder kravene til oplysningspligten. Dog kan lønmodtageren anmode arbejdsgiveren om yderligere oplysninger. I så fald skal arbejdsgiveren efterkomme anmodningen indenfor 8 uger.
Dog gælder øvrige regler herunder medarbejderens mindstevilkår for alle ansættelser fra ikrafttrædelsen den 1. juli 2023.
Forbered derfor virksomheden på ændringerne og klarlæg, hvilke tiltag og ændrede rutiner lovændringen bør medføre for din virksomhed.
Hos HaugaardBraad Advokatfirma bistår vi i vidt omfang klienter i forbindelse med ansættelsesretlige forhold, og hvis du har spørgsmål til den nye ansættelsesbevislov, står vi naturligvis altid klar til at yde kompetent juridisk rådgivning.
